Процветание любой компании полностью зависит от сотрудников, составляющих ее штат. Они могут либо активно содействовать развитию бизнеса, либо серьезно тормозить его. Поэтому к подбору персонала нужно подходить очень внимательно и ответственно, отдавая себе отчёт в возможных последствиях.

Стандартный подход к выбору персонала.

Большинство компаний подходят к вопросу найма и поиска сотрудников по стандартным правилам. Специалисты службы персонала применяют в своей работе устоявшиеся методы, которые можно считать правильными, но в то же время они имеют массу недостатков.

Обычно к кандидатам на вакантные должности предъявляются следующие требования:

• наличие профессиональных знаний – для качественного выполнения своих обязанностей нужно обладать специфическими знаниями в определённой области;
• опыт работы – люди, работавшие на аналогичных должностях в других компаниях, смогут легче адаптироваться к новым условиям;
• документы о профильном образовании – очень часто требуется наличие диплома о высшем профильном образовании, хотя это не всегда может говорить о том, что имеются нужные знания и опыт работы.

Недостатки стандартного подхода к выбору персонала

Строгое соблюдение перечисленных выше правил по подбору персонала влечет за собой серьезные ошибки. Ведь все эти пункты не учитывают самого главного – личностных характеристик потенциального работника.

Среди соискателей могут оказаться люди с огромным профессиональным потенциалом, которые впоследствии могут занять должности в руководящем составе. Для других же достижения в компании не имеют значения, они намерены просто отсидеть на рабочем месте положенные часы и уйти домой. Ожидать от таких сотрудников какого-то ощутимого вклада в развитие компании нет смысла.

Нейромаркетинг: факты и вымысел.

Определить потенциал каждого кандидата на стандартном собеседовании очень сложно, поэтому зачастую несоответствие занимаемой должности выявляется только по прошествии длительного времени, и тогда приходится снова искать сотрудника. Если подход к соискателям не будет изменён, то ситуация будет повторяться снова и снова.

Если работа интересна – никакие трудности не страшны

Один из главных факторов успешной работы сотрудника – это его искренний интерес к тому делу, которым он занимается. При этом ему будет не нужна сторонняя мотивация или контроль со стороны, для него самого будет важен результат и польза, которую он приносит компании.

Перефразируя слова Конфуция, можно сказать, что любимая, интересная работа как работа не воспринимается, она становится приятным занятием, хобби. Сотрудник при таких условиях будет стараться досконально изучить все нюансы своего дела, будет расти и прогрессировать в профессиональных вопросах, что отразится на результатах деятельности компании самым лучшим образом. Отличные варианты интересных примеров "работ" можно найти в категории бизнес-идеи.

Кадры нужно искать и подбирать грамотно

Новейшие методики найма сотрудников и подбора персонала ставят на первое место потенциал кандидата, возможность его будущего роста в компании. В числе таких методик подбора можно отметить программу «директор-стажёр». Она подразумевает приём на рядовые должности сотрудников, имеющих высокие показатели интеллектуального уровня, то есть таких людей, которые в перспективе могли бы занять руководящие посты. При этом не имеет значения, есть ли у соискателя соответствующий профессиональный опыт.

В ходе этой программы кандидат становится стажёром компании и начинает вникать в тонкости её работы с самых рядовых должностей. Если спустя определённый период становится ясно, что новичок готов к более ответственным заданиям, он получает повышение и переходит на следующую ступень.

Конечно, методика не предусматривает, что каждый стажёр станет директором, на это способны только самые одарённые личности. Однако она помогает определить то место, на котором новичок сможет проявлять себя с лучшей стороны и приносить компании наибольшую пользу.

Важнейшие качества будущего сотрудника

Для того, чтобы подбор и найм персонала приносил ожидаемые плоды, нужно придерживаться следующих правил:

• характер и склонности кандидата должны соответствовать ценностям компании;
• важно определить тип мышления соискателя, кто он – логик, деятель, гуманист или же имеет другой образ личности;
• рекомендуется проводить собеседование с несколькими кандидатами одновременно – помогает определить личностные характеристики одних соискателей на фоне других;
• обязательно нужно интересоваться у лучших сотрудников, есть ли у них кандидаты на вакантные должности, которых они могли бы порекомендовать (по принципу – подобное притягивает подобное).

Любой новый сотрудник в компании - это инвестиция, а инвестиции имеют свойство быть рентабельными или нет. Всего нуджно расчитывать рентабельность инвестиций.

Работа с существующим штатом сотрудников

Начиная поиск и подбор персонала, необходимо досконально знать качества уже работающих в компании сотрудников. Программы, подобные «директор-стажер», не только дают возможность рядовым сотрудникам продвинуться по карьерной лестнице, но и позволяют оценить, насколько соответствуют своим должностям руководящие работники.

Если кто-то не может больше полноценно выполнять свои обязанности, он либо переводится на более низкую ступень, либо увольняется, иначе может пострадать эффективность работы компании в целом. Освободившееся место занимает тот, кто на более низких должностях доказал, что имеет потенциал к дальнейшему росту.

Плюсы новых методик подбора персонала

«Директор-стажер» и аналогичные программы и методики по найму сотрудников показывают высокие результаты за счет своих преимуществ перед стандартным подходом:

• универсальность - методика может быть применима в любой компании;
• долгосрочность – компания получает не только сотрудников на вакантные должности, но и потенциальных кандидатов на руководящие посты;
• оценка личности – легко определяются лидеры и ведомые, что важно для подбора кандидатов на руководящие должности.

Окончательный выбор методики подбора персонала делает руководитель компании, но он должен помнить, что прогресс не стоит на месте. Старые способы могут помешать развитию компании, новые же послужат основой для ее роста.